UniCredit restringe lo smart working: sindacati in protesta per la stretta di Orcel.

UniCredit avrebbe deciso di stringere in modo netto sullo smart working: secondo le fonti sindacali del gruppo, dal 3 novembre 2026 le prime linee manageriali sono tornate in ufficio, salvo eccezioni già concordate, e da gennaio 2027 la misura dovrebbe estendersi a quasi tutto il personale. La decisione ha aperto un fronte immediato con le sigle, che contestano la scelta e chiedono chiarimenti sui criteri usati dalla banca.

La vicenda conta perché arriva dopo un anno in cui il gruppo guidato da Andrea Orcel ha presentato risultati molto forti: nel 2024 UniCredit ha dichiarato un utile netto di 9,7 miliardi di euro, il più alto della sua storia fino a quel momento. È un dato che non prova da solo alcun nesso causale con il lavoro da remoto, ma rende più difficile sostenere che il modello ibrido abbia compromesso la performance complessiva del gruppo.

Cosa prevedono le comunicazioni sindacali

Secondo la Fisac Cgil, la stretta è partita da una lettera dell’amministratore delegato e ha riguardato per prima la fascia manageriale. La Uilca ha descritto la scelta come un tradimento dei lavoratori e ha evocato possibili mobilitazioni insieme alle altre sigle del gruppo. Nel dossier non compaiono, però, elementi verificabili su eventuali eccezioni applicative ancora non chiarite, ad esempio per genitori, caregiver o lavoratori fragili.

Il punto operativo è rilevante anche per un altro motivo: il lavoro da remoto in UniCredit non era un benefit marginale, ma una modalità già strutturata. Il dossier indica che i dipendenti potevano lavorare da casa fino a 10 giorni al mese. Passare da un modello ibrido a una presenza sostanzialmente piena significa cambiare l’organizzazione quotidiana del lavoro, non solo una policy formale.

Il confronto con i numeri e con la ricerca

Chi critica la stretta mette al centro un’obiezione semplice: se il lavoro ibrido avesse ridotto davvero l’efficienza, nei conti della banca dovrebbe vedersi. Nei materiali esaminati, però, non emerge alcun dato interno o pubblico che colleghi in modo diretto il ricorso allo smart working a un peggioramento dei risultati. Questa assenza non dimostra che il lavoro da remoto sia sempre efficace, ma indebolisce l’idea che il ritorno in ufficio sia motivato da una necessità già documentata.

Un riferimento utile arriva dalla letteratura sul tema. Uno studio pubblicato su Nature sul caso Trip.com ha coinvolto 1.612 dipendenti e ha osservato che due giorni di lavoro da casa alla settimana non riducevano produttività e promozioni, mentre le dimissioni calavano di circa un terzo. È un risultato circoscritto, relativo a un’azienda e a un campione specifici, quindi non trasferibile automaticamente a UniCredit. Ma mostra che la relazione tra presenza in ufficio e rendimento non è lineare.

Anche il contesto italiano va in questa direzione. L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano stima che nel 2025 i lavoratori da remoto in Italia siano circa 3,575 milioni. In altre parole, non si tratta di una pratica residuale o eccezionale: per molte aziende e professioni è ormai parte stabile dell’organizzazione del lavoro.

Perché il ritorno pieno in ufficio pesa di più sui profili qualificati

La contestazione sindacale non riguarda solo la libertà di lavorare da casa, ma anche il costo del ricambio. In settori come il credito, sostituire un profilo esperto significa selezione, formazione e mesi di adattamento. È un costo reale, soprattutto in una fase in cui i profili più qualificati hanno alternative sul mercato e possono spostarsi verso aziende più flessibili.

Per questo la stretta di UniCredit viene letta anche come una prova di forza culturale: non solo una modifica organizzativa, ma un segnale sul modello di gestione che la banca vuole consolidare. Il problema, però, è che una scelta di questo tipo ha un impatto diverso se è accompagnata da dati solidi oppure no. Nel dossier, al momento, quei numeri non compaiono.

La reazione dei sindacati e i possibili sviluppi

Le organizzazioni sindacali del gruppo hanno reagito in modo compatto e stanno valutando iniziative comuni. Nel merito, chiedono di aprire un confronto vero prima che la stretta diventi definitiva per tutta la platea coinvolta. Il nodo non è solo la tempistica, ma il metodo: cambiare una regola che funziona richiede una motivazione misurabile, non soltanto un orientamento manageriale.

Resta fermo un punto giuridico: in Italia lo smart working è disciplinato dalla legge 81 del 2017 e si fonda sugli accordi tra le parti. Quindi un’azienda può anche ridisegnare il proprio assetto, purché lo faccia nel rispetto delle regole e dei contratti. La domanda, in questo caso, è un’altra: quali dati ha usato UniCredit per giustificare la svolta?

Finché quella risposta non sarà resa pubblica, la decisione resterà leggibile soprattutto come una scelta di indirizzo interno, non come una conclusione supportata da evidenze rese verificabili all’esterno.

Fonti

• https://www.uilca.it/gruppo-unicredit-smart-working-lavoratori-traditi-sindacato-non-ci-sta/
• https://www.fisacunicredit.eu/unicreditbanca/
• https://doi.org/10.1038/s41586-024-07500-2
• https://www.unicreditgroup.eu/en/press-media/press-releases-price-sensitive/2025/february/unicredit–4q24-and-fy24-group-results-.html
• https://www.osservatori.net/comunicato/smart-working/smart-working-italia-numeri-trend/